Est-ce que mon employeur a le droit de me surveiller en me filmant ?
Grand fumeur, un employé se rend une dizaine de fois par jour aux toilettes, dans lesquelles il est formellement interdit de fumer.
Environ un mois après son arrivée dans l’entreprise, il est convoqué par le chef de service qui lui indique que cet aller et retour aux toilettes, mis en relation avec l’odeur de fumée, peut être un motif de licenciement. L’employé tombe complètement des nues quand il apprend que des caméras sont dissimulées dans les couloirs.
Scandalisé, il sort du bureau en criant qu’il va de ce pas saisir le préposé fédéral/cantonal à la protection des données
Soucieux de calmer sa colère, l’employeur lui explique les raisons pour lesquelles les caméras ont été installées.
La vidéosurveillance est très intrusive. Le consentement des personnes concernées ne pouvant pas toujours être collecté, elle doit répondre à des exigences strictes. La première consiste en l’information adéquate des collaborateurs. On peut surveiller la prestation fournie par un travailleur ; il est en revanche illégal de surveiller son comportement.
Recommandations
L’objectif visé doit être clair, et la mesure nécessaire la plus adéquate et la moins intrusive pour l’atteindre doit être choisie. Elle ne doit pas aboutir à une surveillance permanente du comportement. Cette mesure doit faire l’objet d’une communication appropriée. L’employeur devrait informer et consulter les employés ou leurs représentants et, si possible, obtenir leur accord avant d’introduire des systèmes automatisés pour la collecte et le traitement des données personnelles.
Principes de base
LIPAD 38 et 42 ; LPD 4; 12, 13, 14 et 17 ; LTr 6 ; OLT3 26 ; CO 328 et 328b
Principe de licéité (légalité), de bonne foi et de la proportionnalité (adéquation, nécessité de la mesure et mesure la moins intrusive); principe de la transparence de la collecte de données : le but de la collecte doit être reconnaissable ; protection des travailleurs.
Ressources
